5つの中小企業のHRミスを避ける

5つの中小企業のHRミスを避ける
スムーズに業務が進んでいるときに、中小企業の経営者が人事部門を無視することは簡単です。しかし、そのようにすることは、コストのかかる間違い(訴訟と従業員の転倒を考える) - 小企業に重大な影響を及ぼす可能性のある間違いを招く可能性があります。 関連:ステルスリーダーの賛美:オフィシャル・オフィスのヒーロー 中小企業経営者は、どのようにHRに関してはボールを落とさないようにしていますか?中小企業が今日直面している最も一般的なHR管理の落とし穴の5つは、次のとおりです(また、それらを回避する方法)。 1。雇用プロセスは過度に急いでいる。 中小企業のために労働者を雇うことに関しては、間違いはあまりにも一般的である。貧弱な職務記述から、恒星の候補者を魅了し、面倒なインタビュープロセスに至り、その結果、暖かい人体を雇うことになりました。”雇用ミスはビジネスにとって有害なものになりかねません。事実、6,000人以上の人事専門家の27%が、2013年のキャリアビルダー調査によると、1人の悪い雇用が5万ドルを超えると報告しています。 これらの人材採用は、過度に急いでいる採用プロセスに起因する

スムーズに業務が進んでいるときに、中小企業の経営者が人事部門を無視することは簡単です。しかし、そのようにすることは、コストのかかる間違い(訴訟と従業員の転倒を考える) - 小企業に重大な影響を及ぼす可能性のある間違いを招く可能性があります。

関連:ステルスリーダーの賛美:オフィシャル・オフィスのヒーロー

中小企業経営者は、どのようにHRに関してはボールを落とさないようにしていますか?中小企業が今日直面している最も一般的なHR管理の落とし穴の5つは、次のとおりです(また、それらを回避する方法)。

1。雇用プロセスは過度に急いでいる。

中小企業のために労働者を雇うことに関しては、間違いはあまりにも一般的である。貧弱な職務記述から、恒星の候補者を魅了し、面倒なインタビュープロセスに至り、その結果、暖かい人体を雇うことになりました。”雇用ミスはビジネスにとって有害なものになりかねません。事実、6,000人以上の人事専門家の27%が、2013年のキャリアビルダー調査によると、1人の悪い雇用が5万ドルを超えると報告しています。

これらの人材採用は、過度に急いでいる採用プロセスに起因することがよくあります。ソリューション?一貫したインタビュープロセスを作成し、それに固執する。質の高い人材を惹きつけることを目的とした、正確で明確な職務内容から始めましょう。適切な情報(必須項目/ボーナス資格、職務、会社情報など)を会話型のトーンに含めることは、未認定の候補者を取り除く鍵です。

雇用主は、採用は文化的な面接のためのインタビューです。候補者が会社の文化に良いものになることを保証することは、仕事のための適切なスキルを持つことと同様に重要です - 特に中小企業の場合。さらに、インタビュープロセスに関わる人材を増やしてください。最高の採用決定はチームとして行われます。

2。

内国歳入庁(IRS)は従業員を請負業者と誤分類している雇用主を見つけるために中小企業を対象とすることが知られています。税務上の理由で従業員を誤って分類した結果生じる罰則を回避するには、従業員を請負業者と区別するための知識が必要です。

行動:

  • 会社には、従業員の行動や自分の仕事の制御権や制御権がありません。
  • 従業員は、 >財務: 会社は、労働者の給与の支払方法、費用の払い戻しの有無、作業材料の提供者など、労働者の仕事の財務的側面を管理していません。
  • 関係:

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3。従業員ハンドブックが古くなっている(または存在しない)。

従業員の違反を減らすために、雇用者は仕事関連の方針を持っていなければならない。あらゆる規模の企業には、何らかの形の従業員ハンドブックが必要です。書面で会社の方針を持っていないのは、ただのトラブルを求めているだけです。

従業員ハンドブックを持っているだけでは不十分です。ハンドブックに記載されている政策は、定期的に更新され、頻繁に伝達される必要があります。さらに、従業員は、ハンドブックのすべてを読んで理解していることを示す承認書に署名する必要があります。

4。従業員の訓練は後退します。

雇用者が従業員に投資する場合、雇用者は会社に投資します。この投資は、従業員にさまざまな訓練の機会を提供することによって最も明確に実証されます。これらの機会は、新規採用のための徹底的なオンボーディングプロセスから始まり、現在のスタッフのための専門的な開発プログラムとイベントを続ける必要があります。

新しい雇用者に、現場の従業員や現在の従業員に成長の機会を与えるために必要なツールを提供することによって、雇用者は全ステージの従業員が最高のパフォーマンスで働いていることを安心することができます。パフォーマンス上の問題は文書化されていません。

厄介な火災は望ましくない訴訟につながる可能性があります。終結は正のものではありませんが、それが適切に準備されれば、より簡単になるでしょう。その準備は、パフォーマンス関連の問題に対処し、文書化することから始まります。パフォーマンス上の問題が発生した場合は、パフォーマンスチェックイン時にその問題に対処することで、バグの中にそれらを挟むことを目指してください。これは従業員に問題を解決する機会を与えます。

そのフィードバックが問題を解決しないとどうなりますか?ターミネーションはやむを得ない場合もありますが、正しい方法を使用することで、望ましくない問題を回避できます。重要な点は、社員の業績問題を徹底的に文書化することです。

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